Cambiar una organización es como modificar un puente

 

Una organización es como un puente. Primero por como la usan clientes, pero también empleados y proveedores para llegar donde necesitan, segundo por como se sostiene equilibrando las solicitaciones de cada uno de ellos. Imaginate por ejemplo un puente colgante como Akashi Kaikyo: esta compuesto por cables fijos a los extremos, columnas que los empujan hacia arriba, y la plataforma colgante por donde cruzamos. El diseñador parte de la necesidad de sostener la plataforma por donde cruzamos, pero cada elemento que agrega trae necesidades nuevas. Su trabajo es lograr que todas las necesidades de todas las partes utilizadas queden satisfechas. Igual que el puente, una organización necesita que la sostengan usuarios, empleados, proveedores y otras personas contribuyendo tiempo y recursos. A su vez toda persona tiene deseos y necesidades. Como mínimo cada persona necesaria debe encontrar de que modo le resulta posible participar.

 

Lograr que una organización se sostenga es más difícil que con un puente, incluso si pudiéramos empezar de cero y elegir lo que mejor nos parezca. La organización debe conectar personas de un modo que les resulte satisfactorio, y sus necesidades cambian. Lo mismo, que tipos de persona podemos encontrar, que habilidades y demandas tienen está muy limitado a lo que la sociedad nos ofrezca: qué carreras existen, que nivel socio económico tienen quienes acceden, que otras alternativas ... Ese conocimiento necesario para definir desde que roles las personas van a participar para sostener la organización tampoco está nunca demasiado claro. Además, la cantidad de alternativas que podría hacer que las personas no elijan participar de la organización se vuelve cada vez más grande. Se compite hasta por la atención y se vuelve costoso incluso que se enteren que existimos. Lograr que una organización se sostenga requiere entender que tipos de personas podrían participar y por qué lo elegirían por sobre otras alternativas, para luego coordinarlas en roles que resulten satisfactorios para todos.

Por eso cambiar una organización existente es más difícil que modificar un puente. Igual que con las partes de un puente, no se puede cambiar nada sin pensar en el todo. Si el cambio produce que queden sin satisfacer necesidades importantes muchas de las personas que la integran podrían resultar dañadas, incluso puede colapsar toda la estructura porque ya no se sostienen unas a otras. Además como la organización la sostienen personas necesitamos conocer esas necesidades y actualizar su percepción de como pueden participar tratando de no generar reacciones de miedo, ansiedad, confusión, ... Eso podría llevar muchas conversaciones difíciles. Así es como muchas veces los intentos de cambio se disuelven en los intentos de evitar esos conflictos, e incluso algunas organizaciones viven presionadas entre el temor a colapsar porque no pudieron adaptarse y ya no son relevantes, y el temor al que el intento de cambio genere tensiones que alejen a clientes y empleados que las dejarían muy dañadas sino inviables.

Pero organizar personas en vez de materiales tiene una ventaja enorme. Las personas aprenden y crean. Un organizador hábil propone roles que incluyen y fomentan ese aprendizaje, y se dedica a atraer personas capaces. Eso aumenta mucho el valor de la organización, porque aunque aprender y crear es natural para los individuos, coordinar los intereses y capacidades en grupos numerosos como describimos más arriba no. Al contrario, es lo que ha venido aprendiendo con muchísimo esfuerzo nuestra sociedad durante milenios desde cultivar la tierra a poder viajar a tener universidades y hospitales. En definitiva organizar es proponerle a muchas personas un "intento de solución" a sus necesidades y participar de un grupo con capacidad para descubrir oportunidades y como aprovecharlas es la más general para cualquier ser humano.